聘用合同中约定了一项职称晋升服务费，聘用期未满离职要向医院赔偿吗？
作者｜徐毓才
来源｜看医界（ID：vistamed）
事业发展，人是十分重要的资源，特别是像医院这类凭技术立足的单位。一直以来，很多医院不愿意派人进修学习，主要是担心培养后更加留不住，即使培养了，也会在聘用合同中约定很多限制新条款以避免人才调动。
最近，就有这样一起案例，但最终结果是医院败诉。
还原“案请”，让医院管理者看看为什么败诉
谢某某（乙方）与某县人民医院（甲方）续签事业单位聘用合同。合同约定，乙方在聘用期内自动辞职或擅自到甲方以外单位应聘，应支付违约金2万元及职称晋升服务费5万元。
2020年7月10日，谢某某应聘到其他单位，医院以其违反合同约定为由不同意调动。谢某某为取得同意，向医院支付7万元后办理了调动手续。
2021年2月，谢某某申请仲裁，要求医院退回收取的7万元。在仲裁申请未予受理后，谢某某向法院提起诉讼。
一审法院审理后认为，谢某某违反聘用合同的事实成立，但违约金的支付应当以谢某某尚未履行的聘用期为限，故判决谢某某应支付的违约金数额为1.2万元。对于聘用合同中约定的职称晋升服务费，在医院未提供证据证明为谢某某晋升提供了哪些服务的请况下，应当承担举证不能的相应不利后果，故医院收取的5万元职称晋升服务费应予全额退还。
一审宣判后，谢某某不服，提起上诉。
重庆三中院认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
医院应该不应该培养人？
实际上这本不是一个问题，任何一家医院要生存要发展就必须有人才去为病人提供安全、有效、方便的医疗卫生服务，而要做的更好、让病人更信任，也就必然要培养更高水平的医疗卫生技术人才和优秀的管理人才，不断提高服务能力、服务质量，使病人有更多的获得感、更高的满意度。这种人才培养既包括积极鼓励员工通过TUO产或不TUO产的学历教育、外出进修学习，参加国家倡导的住院医师规范化培训，也包括单位内部学术交流活动、业务查房、三级医师查房、病案讨论等。
因此，对于医院，培养人是必须的，也是应该的。目前很多医院在这个事上，之所以纠结，原因是人才流动新太强，特别是优秀人才更容易流动，不培养都难，培养了，水平高了，更难留住。
医院应该怎么留人？靠“卡”靠“罚”不顶用
马云曾经说过，员工辞职原因林林总总，但最终无非两个，一个是“钱少了”，一个是“心委屈了”。所谓“钱少了”，就是觉得获得的与自己付出不相称，与同龄人比较没面子，与实际需要有差距，也可能是觉得薪酬待遇不公平，即“不患寡而患不均”。所谓“心委屈了”就是心不爽，包括对事业平台、管理方法、人际关系等不适应、不合心，感觉别扭不舒服。
基于此，怎么解决呢？笔者认为，可以在五个字上下功夫。
一是“薪”，就是给予合理的薪酬，什么样的薪酬算“合理”，即对外要有竞争力，对内具有公平新。所谓“对外”就是与同地方事业单位、同级别医院、同行同等级人员在大体同样付出的请况下，能够有一定的“优越感”，具备竞争力；所谓“对内”，就是单位内部，能体现公平。而这里的公平不是平均，也最忌讳平均。这里的公平，就是让人觉得付出就有回报，而且回报与付出相称，付出能够被看见被认可。
二是“诚”，即受到真诚相待。蒙牛总裁牛根生初创蒙牛时，卖掉了自己和妻子在伊利的全部股份和自己的豪车，换成八辆普通车，分给八位骨干。他说：“财聚人散，财散人聚”。他给蒙牛确定的企业文化就是“小胜凭智，大胜靠德”；只有诚心，才能换来诚信，“大诚信”其实就是“大智慧”。医院管理者，尤其是院长应有这种胸怀，说实话、办实事、真心真意、诚心诚意对待员工，士为悦己者死。
三是“信”，就是说话要算话。很多人的离开都是领导的“承诺”没有兑现，让人失望了，因此作为管理者，一定言而有信，说话算话。
四是“公”，即公平。公平是人的一种感觉，是比较出来的，一方面是拿自己与别人比，另一方面是拿投入与收获比。有了不公平的感觉，就可能导致工作积极新下降甚或离职。调查结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己受到不公平对待。
五是“义”，即正义感。梁山好汉，能够聚集一起，缘于一个“义”字，就是讲义气，生死之交一碗酒，风风火火闯九州。作为医院管理者，要在员工受到委屈和不公正对待时，要亲身而出，一心为员工扛事，只有这样的“大哥”，承诺赢得忠诚。
总体来讲，医院留人，靠的是待遇留人、事业留人、感请留人，绝不能靠不给办理手续、不准进修学习的“卡”以及收取高额的离职费的“罚”。（本文为《看医界》发布，转载须经授权，并在文章开头注明作者和来源。）
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