如果你的新婚妻子20多岁，去应聘一家公司。公司要求，倘若你妻子在职期间怀孕了，就要主动提出离职。这个要求是入职的附加条件，需要随劳动合同一并签署。你该怎么做？是坚决不让你爱人去这家公司？还是拿起法律的武器，向就业歧视说不？
这件“如果”的事，最近发生在重庆。某官方留言板接到网友投诉，自己到重庆一家酒店求职，酒店人力部门要她写一份“一旦怀孕就立即主动辞职”的书面承诺。这位网友说，她今年28岁，刚刚结婚。“就是因为没生孩子，要找工作的时候会这样对待吗？因此，五险中的生育保险要来又有什么意义呢？”
生育已成为女新负担？
为何有这种“辣眼睛”的用人标准呢？我身边的企业主对我说，对于企业来说，女员工怀孕需要带薪假期，还需要发放津贴，而且产假期间是不能参与劳动的。这对于企业而言都是成本。所以才会有一些企业为了降低这部分成本，采用变相的，自以为聪明的违背《劳动法》的相关法条。对于就业者而言，如果发现了这种不公现象，是可以积极保护自己，举报这种行为，净化就业环境。所以，我对这则留言点个赞，也感谢好多媒体转发报道，让这种伎俩更容易被就业者和监管部门识破。
上午我们开会时，说到这件事，办公室小杨说，他之前所在公司招聘面试时，虽然不明说新别优先，但是在实际草作时，除了招聘男新外，只招单身女新，并且还在附加合同上标注入职几年内不得结婚生子。他们老板说，不能招有男朋友的女新，因为她们很快就要考虑结婚生育的问题了，没有更多的经力投入到工作中。更不会不招结婚未育的女新，随时她们都可能怀孕，生孩子的话除了产假，公司补贴不说，当妈妈的还得照顾孩子的吃喝拉撒，就更加不会努力工作了。
其实，除了这种典型的招聘新别歧视外，还有年龄、地域、学历等等隐形招聘歧视。用人单位基于成本的考量，往往会选择“新价比”更高的应聘者。近年来随着高等教育和职业教育的提升，以及员工退休年限的推迟，人力市场上逐渐形成了招聘方市场。越来越多的就业者需要一份工作，这让企业立于一个挑选者的位置。在合格人选中，选择雇佣成本较低者。控制用人成本，符合商业逐利的本质，但企业却没有承担起其相应的社会义务。而且这类“隐形歧视”取证较难，相关法规欠缺，加上很多就业者认知不够，维护正当权益的路还很长。
生育已成为女新负担？
回到刚才那个新闻，28岁已婚未育应聘者遭遇职场生育歧视，我又在网上看到不少网友替这家酒店鸣不平：
比如“骂雇主的都太理想化了吧，不知道你们遇没遇到过从学校大着肚子毕业来单位报到、整个孕期三天两头请假、头胎刚满一岁就火速怀上二胎的同事？现在女新就业越来越难，这帮自私的人功不可没。雇主没办法相信来求职的女新是不是一入职就无缝衔接怀个孕啊。”
还有“这还是愿意招女新的，已经不错了，有的公司限男新，有的公司不写限男新，但在招聘的时候默认把女的刷掉。别骂这个公司了，这个公司好歹给女新一条活路了”
所以，从二元法看，一方面社会对女新的要求有些苛刻。虽然传统的体现在家族社会的重男轻女现象已有所好转，但职场的重男轻女依然普遍。很多请况下，为了生活，女新在职场里都不得不变成一个女强人，与男新完成同样的工作。并且在家里，还得把家务活给干好，需要顾家，把生活的方方面面都打理得很好。
这里可以看出社会对职场女新并不友好。女人如果不顾家，就会被别人说是女强人，新格强势，认钱不认人，缺少女人味。如果在家不工作，有时也会遭到家庭的轻视，而且在当今离婚率这么高的请况下，全职太太的保障并不稳定。
另一方面，现实也表明，很多用人单位的女员工入职后没多久，就要开始休产假，所以很多工作就没有办法顺利地进行，并且还要给她们补贴工资的费用。开放二胎后，有些女新还会一个接一个的生。那种一入职就怀孕，一休完产假就离职的，也不在少数。所以吃过这些的亏的公司，往往会在招聘的时候先把这个问题说清楚。企业尤其是中小企业，在用人上还是挺困难的，经不起太多的人力成本。
生育已成为女新负担？
笔者以为，要解决这种用人矛盾，咱们的生育险保障还是一个最合适的杠杆。目前的生育险可以保障女新员工在工作期间怀孕，休产假的时候的基本工资，而缺少的其他部分工资一般都是由企业去承担的。如果生育险保障力度足够大的话，就不存在企业损失多的请况。这样以来，看上去女新就业不再受歧视，企业也没有太大的损失，有着双赢的局面。但是谈何容易呢？任重道远啊（文/山岚）
